Si el participante siente que el contenido de la capacitación es de su verdadero interés, será mucho más probable que se beneficie de ella. Si es un especialista en recursos humanos y capacitación y desarrollo, aquí hay cinco consejos para que las experiencias de aprendizaje de sus empleados sean más interactivas y atractivas:
1. Nunca pierdas de vista los objetivos de la formación
La formación interna suele estar encaminada a la resolución de un problema, por lo que comprobar siempre que se ha conseguido el objetivo. No olvides preguntarte: «Adquirir este conocimiento, ¿qué valor agregado traerá?» Los empleados necesitan saber por qué están recibiendo capacitación y cuáles serán los beneficios tangibles para ellos y la organización.
2. Evite sobrecargar a los empleados con información
No bombardee a los empleados con información para obligarlos a leer más . Es más efectivo proporcionarles conocimientos precisos, los que realmente necesitan. En los últimos años, el aprendizaje a través de módulos de aprendizaje electrónico en dispositivos móviles se ha convertido en una práctica común. Sabiendo que los períodos de atención de los usuarios son extremadamente cortos, divida el estudio en unidades para una referencia más fácil y rápida. También es importante diseñar cursos de formación para dispositivos móviles según el concepto de “mobile first”, es decir, de forma que se adapten prioritariamente a este modo de uso.
3. La formación «universal» no existe
Adaptar el alcance y la duración del aprendizaje al problema a resolver. Si solo desea repasar el conocimiento de los diagramas de Gantt de sus empleados, no es necesario que tomen un curso de administración de tres días. Un microaprendizaje, es decir un curso muy breve que responda a una necesidad particular, será más apropiado. Por otro lado, alguien, especialmente si está al comienzo de su carrera o actividad, podría beneficiarse de un conocimiento básico sólido de la metodología de gestión de proyectos, por lo que requiere una experiencia de aprendizaje inmersiva. Es importante que los equipos internos de capacitación y desarrollo validen el contenido y se aseguren de que sea apropiado y significativo para su audiencia.
4. Usa la tecnología de manera inteligente
No es esencial utilizar todas las últimas tecnologías para movilizar a sus empleados. No brinde capacitación completamente en forma de videos. La investigación ha demostrado que intercalar videos con diferentes tipos de contenido de capacitación (lecturas en pantalla, estudios de casos, casos de prueba) conduce a una mejor captación de conocimientos, en lugar de usar solo videos. Aprovecha el poder de la narración tradicional, que facilita la integración del conocimiento mediante el uso de metáforas, percepciones, testimonios y ejemplos. La clave está en desarrollar el contenido facilitando la interactividad y la participación.
5. Brindar capacitación que satisfaga las necesidades
Los expertos de la industria han identificado cinco necesidades que surgen durante una fase de aprendizaje:
- Aprender: Las personas aprenden a hacer algo por primera vez.
- Profundización: las personas amplían y profundizan sus conocimientos.
- Cuestionamiento: los usuarios deben implementar lo que han aprendido, en particular planificando lo que van a hacer, recordando lo que pueden haber olvidado o adaptando su trabajo a una situación particular.
- Resolver: cuando surge un problema, una situación se deteriora o las cosas no funcionan como se esperaba.
- Cambio: las personas deben aprender una nueva forma de hacer las cosas, lo que les obliga a adoptar un profundo saber hacer en su práctica.
- Las dos primeras categorías requieren generalmente un aprendizaje formal en forma de e-learning o presencial, y la interactividad puesta al servicio de la adquisición de nuevos conocimientos, mediante cuestionarios o pruebas de evaluación.
- Después de estos dos pasos, los empleados pueden sentir la necesidad de revisar ciertos conocimientos para aplicarlos en situaciones reales.
- Los próximos tres pasos requieren capacitación en el trabajo, donde los conocimientos recién adquiridos se prueban simulando situaciones de la vida real para mejorar el desempeño.
- Puede tomar la forma de módulos de aprendizaje digital, con el apoyo de un tutor y un mentor.